Nepakankamos darbuotojų pasiūlos problema, prasidėjus koronaviruso pandemijai, atrodytų, nustumta į antrą planą. Tačiau, ekonomikoms atsigaunant, tikėtinas specialistų pasiūlos iššūkių paūmėjimas. Galimas dalykas, kad ypač stiprų spaudimą Lietuvos darbo rinka pajus dešimtmečio pabaigoje, kai iš darbo rinkos ims trauktis dabartiniai 59 metų gyventojai, kurių yra apytiksliai 45 tūkstančiai, o juos pakeisti turės dabartiniai šešiolikmečiai, kurių yra apytiksliai 26 tūkstančiai. Klostantis tokiai situacijai, vis dažniau gręžiamasi į vyresnę kartą ir diskutuojama apie nepakankamai išnaudotą vyresnio amžiaus žmonių potencialą. Kokie trukdžiai egzistuoja, kaip galime jų išvengti ir kokia reikšmė šiame kontekste tenka mokymuisi visą gyvenimą, komentuoja Vyriausybės strateginės analizės centro (STRATA) vyriausioji politikos analitikė Indrė Pusevaitė.

„Agenda“ dalinasi straipsnių ciklu tema „Sidabrinis potencialas Lietuvoje“. Rengiant temą, laikomasi požiūrio, kad vyresnio amžiaus žmogus nėra našta, verčiau pilnavertis pridėtinės vertės valstybei kūrėjas. Sidabrinis – vyresnio amžiaus žmonių – potencialas temoje atsiskleidžia sidabrinės ekonomikos teikiamomis galimybėmis. Terminas „sidabrinė ekonomika“ apibūdina dėl specifinių vyresnio amžiaus žmonių poreikių atsiradusią naują prekių ir paslaugų rinką bei sąlygas vyresnio amžiaus žmonėms pritaikytiems darbo rinkos modeliams kurti. Daugiau šios temos straipsnių skaitykite čia. Plačiau apie senėjančią Lietuvos visuomenę ir sidabrinę ekonomiką rasite STRATA apžvalgoje.

– Europos Komisija prognozuoja, kad iki 2050 m. Lietuvos populiacija bus viena vyriausių Europoje. Visgi Lietuvos darbo rinka, atrodytų, dar nepajuto pernelyg didelio spaudimo. Kuo tai aiškintumėte ir, jūsų manymu, kiek tai tęsis? Kokius signalus pastebite?

– Darbuotojų trūkumo problema Lietuvos darbo rinkoje jau juntama. 2019 m. gruodį, prieš prasidedant su COVID-19 pandemija susijusiems ekonominiams sunkumams, darbuotojų trūkumas buvo antra labiausiai paplitusi įmonių veiklą ribojanti kliūtis. Šią kliūtį įvardijo kas šeštas paslaugų ir pramonės įmonių atstovas, penktadalis prekybininkų ir daugiau nei ketvirtadalis statybų sektoriaus atstovų. Darbuotojų trūkumą signalizavo ir ypač žemas nedarbo lygis didžiųjų miestų apskrityse: 2019 m. Vilniuje jis siekė vos 4,4 proc., Klaipėdoje – 5 proc., Kaune – 6,2 proc.

2020 m. darbuotojų trūkumo problemos aktualumas daugelyje sektorių bent jau laikinai buvo sumažėjęs. Daugiausia tai lėmė dėl pandemijos sumažėjusi darbuotojų paklausa šalies darbo rinkoje. Prie įtampos darbo rinkoje slopinimo prisidėjo ir teigiamas migracijos balansas: preliminariais duomenimis, 2020 m. į Lietuvą atvyko beveik 20 tūkst. asmenų daugiau, nei išvyko. Tačiau galima tikėtis, kad Lietuvos ir kitoms ekonomikoms atsigaunant, darbuotojų trūkumas vėl taps vis aktualesnis.

– STRATA parengtoje apžvalgoje „Senstanti Lietuvos visuomenė“ pažymima, kad vyresnio amžiaus Lietuvos gyventojai aktyvumu darbo rinkoje viršija ES vidurkį. Ar ir kaip ilgainiui kinta vyresnio amžiaus Lietuvos gyventojų užimtumas? Kokios priežastys tai lemia?

– Iš tiesų vyresnių asmenų užimtumas Lietuvoje istoriškai augo ir 2019 m. reikšmingai viršijo užimtumo lygį ES. 2010 m. Lietuvoje dirbo apytiksliai kas dešimtas 65–69 m. gyventojas, o 2019 m. – jau beveik kas ketvirtas. Palyginimui – ES 2019 m. dirbo vidutiniškai kas septintas tokio amžiaus gyventojas. Viena vertus, tai būtų galima aiškinti vyresniesiems palankiais pokyčiais, dėl kurių jie gali ir nori dirbti ilgiau. Pavyzdžiui, gali būti, kad senstant visai visuomenei gerėja požiūris į vyresnius darbuotojus. Tyrimai rodo, kad kuo žmonės patys tampa vyresni, tuo labiau vėlina amžių, nuo kurio žmogų laiko senu. Kita vertus, ilgesnį pasilikimą darbo rinkoje galima sieti ir su aplinkybėmis, dėl kurių vyresnieji turi dirbti vis ilgiau: senatvės pensijos amžiaus ilginimu,  žemomis socialinėmis garantijomis (visų pirma pensijomis) ir kukliomis santaupomis.

Tiksliai įvertinti kiekvieno veiksnio įtaką šiuo metu negalime, tačiau panašu, kad ypač svarbios yra būtent pastarosios aplinkybės, dėl kurių gyventojai turi pasilikti darbo rinkoje ilgiau. Pavyzdžiui, prieš dešimtmetį į senatvės pensiją galėjo pretenduoti moterys, sulaukusios 60 m., o 2026 m. pensijos mažius jau sieks 65 metus. Be to, dėl žemų pensijų ir santaupų reikšminga dalis gyventojų net ir sulaukę pensijos amžiaus privalo dirbti, kad išvengtų nepritekliaus. Tarp 65 m. ir vyresnių asmenų materialinio nepritekliaus lygis aukštesnis nei bet kurioje kitoje amžiaus grupėje: su nepritekliumi susiduria 31 proc. vyresnių gyventojų, su dideliu nepritekliumi – 14 proc. Finansinių motyvų svarbą rodo ir apklausos: vos 1 iš 10 dirbančių vyresnio amžiaus žmonių nurodo, kad finansinis motyvas nėra pagrindinė apsisprendimo toliau dirbti priežastis. Palyginimui – Skandinavijos šalyse tarp 40–80 proc. dirbančių vyresnio amžiaus gyventojų dominuoja ne finansiniai, o emociniai-psichologiniai motyvai.

– Plačiai sutariama, kad vienas svarbiausių veiksnių, turinčių įtaką integracijai darbo rinkoje ir ilgesnei karjerai, – sukauptos kompetencijos: žinios, įgūdžiai ir darbui svarbios asmeninės savybės. Kaip vertinamos vyresniųjų kompetencijos Lietuvoje?

– 55 m. ir vyresni gyventojai – savo kompetencijų spektru ir lygiu be galo įvairi grupė. Šios grupės viduje pastebimi kompetencijų skirtumai yra didesni nei skirtumai tarp skirtingų amžiaus grupių. Todėl galima teigti, kad spręsti apie potencialių darbuotojų gebėjimus pagal jų amžių ne tik neetiška, tačiau ir neracionalu.

Vis dėlto, vidutiniškai vyresni gyventojai kol kas ne tik patys prasčiau vertina daugelį savo profesinių įgūdžių, tačiau dažnai yra prasčiau vertinami ir darbdavių. Vyresni gyventojai pasižymi prastesniais įgūdžiais ir pagal kai kuriuos objektyvius rodiklius, ypač skaitmeninio raštingumo. Tarp 15–49 metų gyventojų savo skaitmeninio raštingumo įgūdžius gerai arba labai gerai vertina daugiau nei 70 procentų, tarp 50–69 m. – apytiksliai pusė, o 70 m. ir vyresnių – ketvirtadalis gyventojų. Skaitmenizacijai sparčiai plintant, šis atotrūkis ne tik kelia grėsmę vyresnių gyventojų galimybėms pilnavertiškai integruotis darbo rinkoje, tačiau ir dalyvauti socialiniame bei kultūriniame gyvenime bei gauti reikalingas paslaugas.

Vienas perspektyviausių būdų palaikyti bei ugdyti vyresnių asmenų įgūdžių lygį bei pasitikėjimą savo profesinėmis kompetencijomis – mokymosi visą gyvenimą kultūros skatinimas. Daugiau nei 4 iš 5 besimokiusių 50 m. ir vyresnių gyventojų pastebėjo pozityvius su profesine veikla susijusius pokyčius: padidėjusias ir naujai įgytas profesines kompetencijas, išaugusią darbe sukuriamą pridėtinę vertę, teigiamą atlyginimo ir (arba) darbo vietos saugumo pokytį.

Nepaisant to, šiuo metu vyresni gyventojai mokymuisi yra palyginti uždari. Bent vienu būdu per paskutinius 3 metus mokėsi du trečdaliai 30–49 m., pusė 50–59 m. ir trečdalis 60–69 m. gyventojų.

– Kokie sprendimai reikalingi, siekiant paskatinti aktyvesnį vyresnės visuomenės grupės mokymąsi?

– Pirma, svarbu suprasti, kad besimokantiems ir nelinkusiems mokytis aktualios skirtingos mokymosi skatinimo priemonės. Mažiau mokytis linkusias visuomenės grupes (pavyzdžiui, vyresnio amžiaus, žemesnės kvalifikacijos darbuotojus) būtina geriau informuoti apie mokymosi svarbą ir galimybes, gerinti mokymų ir profesinio orientavimo paslaugų prieinamumą. Šiai tikslinei grupei aktualus ir skaitmeninių gebėjimų tobulinimo užtikrinimas. Besimokantiesiems svarbu sudaryti tinkamas sąlygas mokytis: mažinti kliūčių, tokių kaip finansinė mokymosi našta, darbo ar įsipareigojimų šeimai ir mokymosi laiko nesuderinamumas, įtaką. Taip pat didinti jų poreikius atitinkančią mokymo paslaugų pasiūlą ir informacijos apie jas prieinamumą, užtikrinti mokymo paslaugų kokybę.

Antra, svarbu išnaudoti darbdavių potencialą, sudaryti palankias sąlygas plėsti mokymosi darbe praktiką. Mokymasis darbo vietoje yra labiausiai paplitusi mokymosi forma po savišvietos, tačiau mokymosi darbe praktika taikoma ne visuose verslo sektoriuose ir ne visi dirbantieji turi vienodas sąlygas mokytis. Pavyzdžiui, dirbantieji labai mažose įmonėse mokymosi darbe galimybių turi gerokai mažiau negu dirbantieji vidutinėse ar didelėse, o žemesnės kvalifikacijos darbuotojai darbe mokosi rečiau nei aukštesnės kvalifikacijos.

Trečia, siekiant užtikrinti sėkmingą mokymąsi, svarbu stiprinti bendruosius gebėjimus, bazines kompetencijas. Duomenys rodo, kad, lyginant su kitomis kompetencijomis, gyventojai gebėjimą mokytis vertina prastai ir neturi poreikio jį tobulinti. Taigi kompetencijos mokytis svarba nepakankamai įvertinama.

Galiausiai, svarbu keisti kultūrines nuostatas apie mokymąsi vyresniame amžiuje. Nuostata, kad mokytis jau per vėlu, šiuo metu būdinga daugiau nei pusei 50 m. ir vyresnių gyventojų.

– Kokia sveikatos situacija – kiek esame pajėgūs ilgiau išlikti darbo rinkoje, mokytis, dalyvauti visuomeniniame gyvenime? Kaip pagal vyresnio amžiaus žmonių sveikatos būklę Lietuva atrodo ES kontekste?

– Deja, įvairūs duomenys rodo, jog šiuo metu Lietuvoje kokybiško, sveiko ir aktyvaus gyvenimo trukmė auga gerokai lėčiau nei gyvenimo trukmė, todėl vis ilgesnę gyvenimo dalį praleidžiame varžomi ligų. Nors vidutinė gyvenimo trukmė Lietuvoje siekia jau 76 m., nevaržomi ligų gyvename vidutiniškai 58 metus (ES vidurkis – 64 m.). Per paskutinius aštuonerius metus sveiko gyvenimo trukmė Lietuvoje sumažėjo dvejais metais ir 2018 m. sudarė 76 proc. visos tikėtinos gyvenimo trukmės (palyginimui, ES – 78,5 proc.). Iškalbingas ir kitas rodiklis: būdami 50–64 m. savo sveikatą Lietuvoje gerai vertina jau tik trečdalis, būdami 65 m. ir vyresni – tik 8 proc. asmenų (ES ši dalis 5 kartus didesnė).

Be to, tapę vyresni tampame ir vienišesni bei labiau socialiai atskirti. Net penktadalis 60 m. ir vyresnio amžiaus gyventojų ištikus bėdai neturėtų giminaičių ar draugų, į kuriuos galėtų kreiptis pagalbos.

– Kaip kitos šalys sprendžia senėjančios visuomenės iššūkius, susijusius su darbo rinka? Ko iš jų galime pasimokyti?

– Bendrai linkstama link sutarimo, kad politikos priemonės tikslines grupes – vyresnius darbuotojus ir (potencialius) jų darbdavius – turi pasiekti dar iki problemos susiformavimo, t. y. iki nesavanoriško darbo praradimo. Pavyzdžiui, siekiant darbuotojus ilgiau išlaikyti darbo rinkoje, gali būti prasminga ne tik ugdyti jų įgūdžius ir teikti profesines konsultacijas, bet ir mažinti ankstyvo pasitraukimo į pensiją sąlygų patrauklumą, kuo ankstyvesnėse stadijose diagnozuoti ir spręsti fizinės ir psichologinės sveikatos problemas. Siekiant sukurti paskatas darbdaviams priimti (pasilikti) vyresnius darbuotojus, taip pat gali padėti lankstesnis darbo laiko ir vietos reglamentavimas, mokymų subsidijavimas, skatinimas pripažinti neformaliuoju būdu įgytus įgūdžius.